استخدام یک کارمند جدید همیشه ترکیبی از علم و هنر است.هیچ‌کس نمی‌تواند آینده را با جزئیات یا دقت پیش بینی کند، اما این دقیقا همان چیزی است که در استخدام سعی داریم انجام دهیم.
از آنجایی که استخدام یک کارمند جدید می‌تواند یک فرآیند وقت گیر و پرهزینه باشد، با استخدام هوشمندانه، مصاحبه عاقلانه و ارزیابی منصفانه مصاحبه شوندگان، شما می‌توانید این کار را انجام دهید.
مراحل اولیه استخدام:
شما بهترین متقاضی را میخواهید. بهترین متقاضیان افرادی هستند که فقط به این شغل نیاز ندارند،آن‌ها افرادی هستند که همیشه می‌خواستند این کار را انجام دهند.بنابراین، شما باید یک توصیف (آگهی استخدام) شغلی بنویسید که متقاضی را به فکر فرو ببرد. درباره آن به عنوان موقعیت باز فکر کنید. یک کارمند انرژی (نیروی کار) و وقت خود را به شما می‌فروشد، شما باید فراتر از مهارت‌ها و مسئولیت‌های شغل خودش بروید. این اطلاعات به متقاضی می‌گوید که آیا صلاحیت این کار را دارند یا خیر.
شما میخواهید این نوشته به متقاضی بگوید که کار با شرکت شما یک فرصت منحصر به فرد و ارزشمند است
یک استخدام برنامه‌ای برای چگونگی یافتن و مصاحبه با بهترین متقاضیان هست. این شامل یافتن متقاضیان کار، نحوه مصاحبه صحیح برای هر فرد و دادن زمان کافی برای پر کردن فرم استخدام است.
یک تیم مصاحبه داشته باشید. حتی اگر قدرت نهایی استخدام و اخراج در دستان شما باشد، باید یک تیم داشته باشید، تا به شما در ارزیابی و مصاحبه با کاندیدها کمک کند. یک گروه همیشه به چیزهایی توجه خواهند کرد که مصاحبه کننده به تنهایی متوجه نخواهد شد.
اندازه گروه را کنترل کنید. شما باید نماینده ای از منابع انسانی داشته باشید، ناظر یا سرپرست کارمند آینده و هر فرد دیگری که با آن کار خواهد کرد، همراه با قائم مقام مدیریت در صورتی که این موقعیت وجود داشته باشد.
همراه با تیم خود، نحوه امتیاز دهی داشته باشید با توجه به معیارهای هدف شرکت برای استخدام نیروی جدید و ریسک تعصبات ناخودآگاه درمعیارهای نابرابر برای نامزدهای مختلف کم کنید.
معیارهای خاص برای هر سازمان متفاوت هستند، اما اندازه‌گیری های معمولی ممکن است آموزش،تجربه و شخصیت باشد.
مصاحبه :
ملاقات را آهسته شروع کنید. درست بعد از رسیدن متقاضی آن‌ها را بمباران نکنید. آن‌ها احتمالا عصبی هستند؛ مگراینکه یک نوازنده یا یک فروشنده باشند. شما باید آن‌ها را راحت بگذارید همان طور که دوست دارید خودتان در راحتی باشید.
خودتان را معرفی کنید، سعی کنید یک زمینه مشترک با متقاضی پیدا کنید، به آن‌ها کمی در مورد تجربیات خود با شرکت و تاریخچه آن بگویید.
سوال کردن از متقاضی درباره رزومه کاری یک استراتژی بسیار موثر برای استخدام نیست. شما باید کسی را پیدا کنید که در مصاحبه شغلی شما با استعداد است.به جای اینکه فرد مهارت کافی داشته باشد بهترین انتخاب فردی هست که استعداد بالایی در موقعیت شغلی شما دارد.
برای مثال،اگر شما میخواهید یک وکیل استخدام کنید، به جای مصاحبه درباره پرونده های داخل رزومه از متقاضی درخواست کنید که در مورد استراتژی و تئوری هایی که استفاده کرده صحبت کند.
جا به جا کردن مکان‌های مصاحبه، ایده تغییر مکان‌ها این است که فرد کاندید را مجبور می‌کند تا بر روی پاهای خود فکر کند.
برای مثال مصاحبه را در دفتر خود آغاز کنید و در یک کافی شاپ به اتمام برسانید.
سوالات درستی بپرسید. فقط سوالات یکسانی را نپرسید که بقیه در یک مصاحبه از آن‌ها سوال می‌کنند. هر متقاضی پاسخ خود را به این سوالات بارها و بارها اجرا کرده است، بنابراین شما اطلاعاتی را که بعد از سوال از آن‌ها می‌گیرید، اطلاعات حقیقی نیست.
به عنوان مثال نپرسید: “ در پنج سال کجا خود را می‌بینید؟ در عوض بپرسید: “اگر شما می‌توانید هر نوع کسب و کار را در حال حاضر شروع کنید،چه خواهد بود؟“
از انجام دوباره مصاحبه نترسید. اگرچه همیشه لازم نخواهد بود اما همیشه ایده خوبی است که با هر نامزد چندین بار مصاحبه کنید. به این ترتیب شما تصویر کاملی از خلق و خوی و رفتار او را به دست می‌آورید برای مثال هر زمانی با یه نفر از تیم مصاحبه کنندگان صحبت کند.
ارزیابی استخدام:
بیش از حد بر مصاحبه تکیه نکنید، مصاحبه همه چیز نیست،تمام فرآیند استخدام است. مصاحبه یک ابزار برای انتخاب از بین متقاضیان است.
فرهنگ سازمانی خود را در نظر بگیرید. فرهنگ سازمان شما عامل دیگری است که می‌تواند نادیده گرفته شود در مصاحبه
به عنوان مثال: یک کارمند جدید برای حتی زمان صرف ناهار مسئله دارد و این با فرهنگ سازمانی و انضباط مجموعه شما همخوانی ندارد.
کنترل عملکرد داشته باشید. نیروی جدید خودتان را بررسی کنید و عملکرد را هر روز اندازه گیری کنید و ببینید آیا درموقعیتی که هست عملکرد مناسبی دارد یا نه.